高齢者雇用対策は

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高年齢者雇用安定法の改正により平成１８年４月１日より、段階的に６５歳まで雇用確保措置を実施することが義務化されます。

《段階的引き上げのスケジュール》

H18.4.1～H19.3.31まで	62歳以上の雇用延長が義務化
H19.4.1～H22.3.31まで	63歳以上の雇用延長が義務化
H22.4.1～H25.3.31まで	64歳以上の雇用延長が義務化
H25.4.1～	65歳以上の雇用延長が義務化

高年齢者をどのように活用していくか、企業の実態に合わせた制度設計が必要です。

１．定年延長
　定年の年齢を変更して現行の定年年齢よりも引き上げること
２．再雇用制度
　定年で一度退職し（60歳定年の企業であれば60歳となったときに一度退職）、再度雇用契約を締結する制度
３．勤務延長制度
　定年を迎えても退職無く引き続き勤務を継続する制度
４．定年制廃止
　働く意思と能力がある限り雇用を継続する制度。定年制の廃止。（エイジフリー）

上記の手法から御社はどのように対策されますか？頭を悩ませている方が多いのではないでしょうか？その原因がコレ↓↓

どうしても希望者全員の高齢者雇用に対するマイナスイメージが強いため、「当分の間は様子を見る」「他社の動向を見る」「良い対策が出るまで待つ」と考える方が多く見受けられます。

ちなみにこれに関しては、役所のパンフレットにも書けない対策方法があります。

このまま様子見ても何も状況は変わりませんし、他社のものを真似て自社の実態に合わないものを導入してしまうと大変危険です。
そこで、高年齢者雇用のプラス要素に目を向けて、また旬の助成金活用も視野に入れて御社にあった対策を早期に一緒に考えていきましょう

その際にはポイントとして、以下の点から検討する必要があります。
1．公的給付（在職老齢年金、高年齢雇用継続給付）を最大限活用する。
　社会保険・労働保険の知識が必要です。また公的給付は制度が変わる必要がありますので注意が必要です。
2．総額人件費を増加させない。
3．退職金制度の見直し
4．助成金の活用
　義務化される今だからこそ、積極的に受給しましょう。
・継続雇用制度奨励金
・特定就職困難者雇用開発助成金
・試用雇用奨励金
これら助成金のコンサルティング、申請代行手続きもいたします。

このように、高齢者雇用の対策には、様々な点を考慮する必要があります。
待っていても状況は良くなりません。積極的に取り組んで、会社が得をする対策を講じましょう。
社会保険制度と人事労務の問題が複雑に絡み頭の痛い課題だけに、専門家である当事務所へご相談ください。