厚生労働省が公表した労働経済動向調査の中で、労働者不足の対応状況が取り上げられている。求人を出してもなかなか応募がなく、人材確保に悩んでいるという相談が以前にあったため、この内容を案内することとした。

　今日は、以前にご相談があった人材確保に関して、情報提供をしたいと思います。

　求人募集を行っていますが、応募すらなく、ずっと困っているところです。他社はどのような状況なのでしょうか。

　2026年9月に厚生労働省から公表された労働経済動向調査（令和8年8月）の概況の中に、「労働者が不足している部門等への対応状況」がとり上げられています。労働者が不足している部門等に何らかの対応をした事業所の割合（2026年4月から6月期実績）をみると、調査産業計で67％となっています。そして、具体的な対応内容（複数回答）を割合の高いものから順にみてみると、上位10項目は以下のようになっています。

1位　中途採用の開始・拡大・強化　66％
2位　新規学卒者の採用の開始・拡大・強化　49％
3位　業務の効率化の推進　42％
4位　在職者の労働条件の改善（賃金）　40％
5位　求人条件（募集賃金）の引き上げ　38％
6位　臨時、パートタイム労働者の採用　37％
7位　外部人材（派遣労働者等）の受入れ　22％
7位　定年延長、定年廃止、再雇用者の採用・受入れ　22％
9位　正社員以外からの正社員登用　21％
10位　在職者の労働条件の改善（その他）　20％

　なるほど。1位の中途採用の開始・拡大・強化は、中途採用して即戦力を確保するということですね。

　この調査では、中途採用の開始・拡大・強化について細かな説明はありませんが、既存従業員から友人・知人を紹介してもらって採用につなげるような取組み（リファラル採用）を検討しているといった相談を受けることがあります。

　従業員から紹介してもらうのですか。

　自社の組織風土に合うと思った人材を紹介してもらうことで、ミスマッチを防ぐことができたり、入社後も知っている従業員がいることで定着しやすいといったメリットがあります。

　確かに、当社に合いそうな人材を紹介してもらえると、早期の離職を防ぐことができそうですね。

　これ以外にも、7位にあるように再雇用者の採用・受入れといったアルムナイ採用も、採用の手段として取り入れている企業があります。例えば、子育てのために一旦退職した従業員を再雇用する制度などが考えられます。

　なるほど。一旦退職した人を再雇用していくような取組みがあるのですね。

　会社のことは知っていますし、教育コストを抑えられることがあるといったメリットがあります。

　確かにそうですね。先ほどの従業員から紹介してもらう方法と併せて、社内で検討してみようと思います。

　先ほどの10項目の中で気になったのは、4位と10位の在職者の労働条件の改善です。10位の「その他」とはどのような内容でしょうか。

　10位の「その他」については、休暇の取得促進、所定労働時間の削減、育児支援や復帰支援の制度の充実などという記載があります。賃金だけでなく、休暇の取りやすさや仕事と育児の両立なども対応として考えるということですね。

　人材不足の対応は、採用だけでなく、定着の取組みも必要ということですね。

　そうですね。定着については、7位にあるように、定年延長や定年廃止により人材を確保する動きであったり、9位の正社員登用のように、パートタイマーから正社員に登用したり、派遣社員を正社員として雇入れたりといったことも考えられます。

　なるほど。いろいろな取組みができそうですが、何から手をつけていけばよいか迷います。

　新たな採用に向けて取り組んでいくのか、既存従業員の退職が目立ち、在職者の定着に向けた労働条件の改善をしていくのか、まずは会社が抱える問題・状況の整理が必要になるのでしょう。

　状況の分析を行ってから、優先順位を付けた方が良さそうですね。

　検討される中で、お困りごとが出てきましたら、いつでもご連絡ください。

　正社員への登用に際して活用できるキャリアアップ助成金を確認します。キャリアアップ助成金の中に正社員化コースがあり、例えば、有期雇用労働者を正社員に登用した場合、以下の金額が支給されます。

• 重点支援対象者　　中小企業：計80万円　大企業：計60万円
• 上記以外　　　　　中小企業：計40万円　大企業：計30万円

　この助成金には細かな要件があるため、活用を検討される場合は、事前に内容を確認しておきましょう。

■参考リンク
厚生労働省「労働経済動向調査（令和８年８月）の概況」
厚生労働省「「キャリアアップ助成金」を活用して従業員を正社員転換しませんか？」

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。